前 言
公司与员工解除劳动合需要支付经济补偿金时，如何计算经济补偿金。按照劳动合同法规定，是根据员工离职前12个月的平均工资来计算。但是在实践中，经常存在解除劳动合同前员工没有正常出勤、工资没有正常发放的情形。在这种特殊情况下，经济补偿金应该如何计算呢？是否还是按照离职前12个月的平均工资进行计算？
【案情简介】
李某于2009年8月25日入职某制药公司，在服务中心部门从事管理辅助工作。2022年3月25日，因受疫情影响，某制药公司取消了李某原来的工作岗位，并且未经协商、直接向李某下调令将其安排至餐厅工作。李某因餐厅与原岗位工作内容相差过大，拒绝上述工作调动。随后某制药公司就安排李某到人力资源开发中心待岗。期间，只给李某发放最低生活补助1900元。2023年1月27日，某制药公司单方突然单方告知李某待岗期满，强制要求其到生产车间进行生产工作，李某拒绝前往，随即某制药公司将李某的打卡取消，并将其办公室上锁，采用种种方式导致李某无法正常工作。李某向市总工会职工法律援助服务中心提出援助申请，市总工会职工法律援助服务中心指派律师志愿者山东星阔律师事务所律师办理援助案件。援助律师指导李某向某制药公司发送了被迫离职通知书，并向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。劳动争议仲裁委员会认为，由于某制药公司不提供正常劳动条件，导致李某被迫离职，某制药公司应当支付李某解除劳动合同经济补偿金；李某在该公司工作超过14年，按照劳动合同法规定，某制药公司向李某支付12个月的解除劳动合同补偿金，月工资按照李某离职前十二个月的平均工资计算。因此，仲裁委员会裁决某制药公司支付李某经济补偿金25650元。李某认为其待岗系因公司导致的，李某本身并没有过错，应按照其待岗前的平均工资计算经济补偿金，而不是的单纯按照其离职前12个月的平均工资计算，遂起诉至一审法院。
【争议焦点】
李某的经济补偿金的计算基数问题。
【案件处理结果】
经过与双方多次沟通调解，因双方要求差距过大，未能调解成功。一审审理认为，应按照李某正常工作期间12个月的平均工资计算经济补偿金数额，判决某制药公司支付李某经济补偿56922.75元。二审驳回制药公司上诉，维持一审判决。现该案某制药公司已经支付完毕。
【案件评析】
关于经济补偿金的计算基数问题。根据《劳动合同法》第47条之规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。该规定虽未明确是否为正常工作期间，但某制药公司在解除劳动合同前待岗等情形是因其公司根据经营需要所安排，并非李某的过错，这期间只发放最低生活保障，明显低于正常工作期间工资数。如果不考虑实际的工作情况，一概以解除劳动合同前12个月的绝对期间来计算经济补偿金的月工资数额，对李某明显不公平，所以李某的经济补偿金数额应当按照正常工作期间12个月计算，一审法院的判决公平、合理，维护了员工的合法权益。
来源:市总权益保障部
